„Добрый день, я ухожу. Это мое увольнение”. Это решение, как правило, означает большие проблемы для работодателя. В эпоху работника рынке и сложностей, связанных с подбором стало, наоборот, кошмар менеджеров. Что сделать, чтобы обогнать такой шаг? Прежде всего, стоит понимать, каковы наиболее распространенные причины увольнения сотрудников.
Проведение эффективного подбора персонала — это лишь часть успеха. Реальной проблемой для работодателей является поддержание работника, т. е. обеспечение ему оптимальных условий на всех возможных направлениях сотрудничества. Целью является, чтобы я не посмотрел с другими предложениями, только посвятил свою энергию на реализацию возложенных на него задач. Что же в таком случае делает, что работник решает уволиться? Почему перестает быть доволен работой и соглашения, в которую ранее сам решил.
Развитие, вернее, его отсутствие
Большинство из нас хочет развиваться в работе. Мотивы разные, поэтому важна диагностика – менеджер должен определить, какие потребности работника в этой области. Слова в этом случае мягкие навыки, построение открытых отношений, результатом которых является четкая связь. Хорошей идеей является проведение регулярных встреч с сотрудниками, во время которых они могут в раскованный способ сформулировать свои ожидания.
Что ваши сотрудники понимают, что развитием? Для одних — это выход, для других – проблемы и, соответственно, амбициозные задачи, возможность получения дополнительного опыта, а также участие в семинарах и тренингах. Это необходимо установить, чтобы характер возможных предложений был изменен согласно пожеланиям работника. Компания не всегда имеет возможность предложить ему подходящее решение, например, продвижения по службе. Когда сотрудник знает, что его босс имеет такое сознание, будет в состоянии подождать. Важное указание для менеджера: прежде чем нанять человека извне, убедитесь, что вы не можете доверить новые задачи кому-то из команды. После этого вы можете убить двух зайцев одним выстрелом.
Деньги и другие преимущества
Не нужно себя обманывать, заработная плата — это одна из основных мотиваций для работы. И в этом нет ничего плохого. Работодатель должен контролировать отчеты по зарплате, чтобы знать, что в данный момент предлагает рынок. В том случае, если компания имеет такие возможности, может заранее настроить на условиях компании к реалиям и не допустить ситуации, в которой цифры вызовут уход сотрудников.
Конечно, не в том дело, чтобы покорно выполнять нереалистичные требования работников. Те, кто ждут неадекватных условий для своих компетенций, вероятно, никогда их не получат. Стоит, однако, держать руку на пульсе, особенно для застенчивых людей, которые по собственной инициативе не просят повышения зарплаты.
Атмосфера. Чтобы работа была удовольствием
Плохо подобранная команда — это большая проблема. Сотрудники, которые не ладят друг с другом, работают неэффективно, каждый день в работе, для них трудно, невыносимо. Еще одна проблема — это мешает отсутствие связи между сотрудниками и личным составом управления. Конфликты следует решать сразу, а не подметать их под ковер. Чем быстрее эта проблема будет решена, тем лучше.
Как с этим бороться? Роль менеджера является создание соответствующей атмосферы, благоприятной открытому общению и позволяющей работникам говорить о том, что им не соответствует. Стоит инвестировать в продуманные инициативы. Хорошо работает совместное участие в благотворительных акциях – запускает в людях много положительной энергии и мотивирует к спонтанному сотрудничеству. Компании должны инвестировать в создание последовательной стратегии брендинга работодателя. Ничто так не разрушает, как конфликты в группах, о которых вслух за пределами офиса компании.
Говори правду!
Искренность. Этого, как правило, требуется начальник от работника. Это должно работать и в другую сторону – работодатель должен выполнить сложные декларации и обещания. Иногда случается, что это невозможно из-за меняющихся реалий. Это еще одна ситуация, в которой необходимо поставить на открытое, честное общение – это когда работник поймет, почему он не может получить того, чего ожидает, есть шанс, что вместе можно установить новый план. Менеджеры должны следить, чтобы при наборе определить приоритеты работника и выяснить, что является для него неприемлемым. Поручая ему задания, необходимо это учитывать. Пример: человек, который имеет маленьких детей и не может работать сверхурочно, не будет принимать команды, чтобы всю неделю работать до 20:00, потому что этого требует проект. Или примет, и через месяц уйдет.
Безопасность и обратная связь
Трудно ожидать лояльности от того, кому сами ее не показываем. Отсутствие постоянной договоренности или светлых деклараций, когда можно на нее рассчитывать, — это прямой путь к потере ценного сотрудника. То же самое касается и договоров на замены – работники на таких контрактах хотят знать, что их ждет. Следует позаботиться об обратной связи – как правило, сотрудники хотят знать, что работодатель думает о своей работе. Отсутствие обратной связи вызывает замешательство и отсутствие уверенности в себе.
Когда я не смогу по-другому
Иногда случается так, что работник после объявления увольнения решает остаться в компании. Это, однако, редкие случаи – стоит не допустить пересечения границы психического; когда работник принимает решение об уходе, как правило, перестает отождествлять себя с компанией. Трудно потом восстановить. А что, если уход уже окончательный? Это ситуация, с которой менеджер может извлечь много важной информации. Поэтому стоит попросить его искренне ответить на вопрос: почему? Она позволит избежать подобных проблем в будущем или хотя бы их ограничить.